Мережа знайомств для любителів книг

Рецензия
Ruslan Shevchenko
Фредерік Лалу Компанії майбутнього
Ця книга про так звані «бірюзові компанії», де немає менеджменту як такого і все побудовано на самоорганізації. Очікування від книги були досить значними, оскільки з одного боку я досить давно цікавився та пробував будувати щось подібне, з іншого боку — знав що ця книга має статус «must read» у будувачів сяючого хипстерского майбутнього. Як і у випадку з реальністю, у мене виникло деяке розчарування (не фатальне).

Кольори: обговорюється відповідність між кольорами і стилем управління — малиновий: магічний, червоний — авторитарний, ... помаранчевий — раціональний, зелений — консенсус ..... ітп. Ну і нарешті бірюзовий — новий стиль, побудований на потребі в самовдосконалені ... Я не скажу, що така класифікація не має змісту: можливо як мнемонічний прийом вона і вдала. Але це не може бути більше ніж мнемонічним прийомом, пошук змісту в таких аналогіях .... навряд чи сильно нас збагатить. Далі, автор будує «висхідний шлях» починаючи з нижчого до вищого. (На мою думку це вже не дуже коректно, все організовувати в одну ланку схоже на прояв поширеного когнітивного викривлення.) Ну і далі є огляд практик декількох «бірюзових» компаній, досить цікавий. Одні практики більш-менш очевидні, інші ні. В цілому — така собі реінкарнація «теорії Y» +­ методи організації взаємодії. Читаючи про практики, які автор зображає як бірюзові (довіра людям, близька ...взаємодія) я згадав і знайшов на полицях іншу книгу (Рей Іммельман: Boss (бесподобный или бесполезный)), де деякі з цих сами практик виводились з протилежних засад (антропологічних — згуртовувати колектив як плем'я)). З іншого боку, сказати що книга ніяка — теж не можна, деякі практики (обов'язковість консультацій; інвестування у вміння домовлятись.. ітд) — гарно мати на увазі і застосовувати там де це є доречним. Єдине — я б все таки назвав такі компанії не «бірюзовими», а «для дорослих» (як на мене — об'єднує ці практики те, що люди взаємодіють один з одним як дорослий з дорослим, без патерналізму)

Але про проблеми, що в свій час були реальними для мене — в книзі нічого не сказано :(. Тобто коли я будував щось таке, то самою першою проблемою — був брак людей, що здатні нести ризики. Тут — організації вже є і вже працюють. Інша проблема — я бачив як людина щось для себе вирішувала і ...як би так сказати: різко змінювала рівень адекватності/поведіну. Таке буває.. Третє — розподіл сфер відповідальності (якби я лаявся щодо кожної речі, яка мені трошки не подобається... )

На мою думку, найбільш ефективним способом управління подібна адхократична модель є у невеликих компаніях, де
1) більшість людей має достатню кваліфікацію, щоб бачити бізнес-процес і оцінювати КТУ
2) в досить «легкому» човні, щоб ситуація коли хтось «стомлюється» — дійсно несла загрозу цьому човну
(та=же Semco, замість розширюватись — створює нове підприємство). До речі, слідкувати щоб кожен бізнес-юніт був таким, може мати зміст як стратегія.

Коли ж ці умови не виконуються — потрібен якийсь інший механізм: внутрішній ринок, тощо...;

А «сделаем так что б всем было хорошо» — щось на кшталт комунізму. До речі, на 471 сторінці цієї книги у назві розділу з'являється «духовність» // перепрошую, якщо когось образив

Поделиться в Facebook взять код для блога
переходы на пользователя 1, на книгу 6  =  общий рейтинг: 7

Комментарии к рецензии:
 0..0 
 0..0